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The Employer’s Return of Remuneration and Pensions, or known simply as the employer’s return, is an annual form that states what your employees receive in salary and benefits.The taxation year of HKSAR for reporting the employer’s return is from every April to March in next year. Every employer is required to report all remuneration processed […]

強積金對沖機制你知多少？取消強積金對沖有甚麼影響？ 現時香港經濟受疫情及外圍因素打擊，很多中小企面對企業凍薪甚至裁員壓力。根據現時法例，僱主可以利用強積金（MPF）戶口的僱主供款部分，來抵銷需要支付的長期服務金及遣散費。 在《僱傭條例》指引下，合乎以下資格的受解僱員工，也能領取遣散費或者長期服務金補償： 領取遣散費資格 在連續性合約下，受僱不少於24個月，並符合下列任何一項條件： 因裁員而遭解僱； 有固定期限的僱傭合約，在期限屆滿後，因裁員而不再獲續約； 遭停工 領取長期服務金資格 在連續性合約下，受僱不少於5年，並且符合下列任何一項條件： 因裁員而遭解僱，而並非因為犯了嚴重過失而遭即時解僱； 有固定期限的僱傭合約，在期滿後，不獲續約； 在職期間死亡； 因健康理由而辭職； 65歲或以上，因年老而辭職 而遣散費、長期服務金的款項計算方式如下： 月薪僱員：（僱員最後一個月的工資x 2/3） x 可追溯的服務年資 ＊註：工資上限為HK$22,500，即是，就算僱員月薪3萬，在計算遣散費時都算為：（$22,500 x 2/3） x 年資 日薪或件薪僱員：（僱員最後工作的30個正常工作日中，由僱員選任何18天工資） x 可追溯的服務年資 ＊不論是遣散費或長期服務金，僱員可得的款額，也有上限，最高金額為39萬元。 根據強積金對沖機制，如僱主供款所產生的累算權益不足以完全抵銷長期服務金或遣散費，僱主必須向你支付不足的餘額。另一方面，如僱主供款所產生的累算權益多於長期服務金或遣散費的款額，在抵銷後所剩餘的款額必須保留及歸屬在僱員的帳戶內。 不過，政府近年積極研究取消強積金對沖方案。在新方案下，計算遣散費或長期服務金的工資比率及上限，維持不變，分別為月薪的三分之二，及上限39萬元。不過在新制規定下，僱主需要額外為僱員在新設的專項儲蓄戶口，按僱員每月收入的1%作出供款，以便為日後的潛在遣散費或長期服務金巨額，早作儲備。 ＃MPF #強積金對沖

如果HR可以被取代，那如何提升HR對企業的價值？

About Recruitment 如何招聘先至可以吸納想要的人才？５招助你成功招聘理想人才 你有沒有曾經發佈的招聘廣告久久沒有回應，或是收到一大堆與你要求不相乎的CV？這情況可能是因為你的招募策略出了問題。現今招聘渠道愈來愈多，求職者的要求也提高了。要能有效益地吸納人才，HR在招募策略上要花多點工夫才能成功招聘合適的人才。 招聘廣告內容要夠「吸睛」 不少公司都會將招聘廣告設計得美觀來吸引求職者注意，不過一般招聘平台主要依靠內容來吸引求職者。雖然列明要求工作經驗、學歷或技巧是很重要，但別忘記要包裝令招聘廣告更吸引。例如描述公司宗旨，文化，及工作發展機會也是求職者會關心及想了解公司是否適合自己。另外，亦可在招聘廣告內容加入一些圖片或影片，加強求職者對公司的印象及提升良好評價。 選擇適合的招聘渠道 公司要針對不同職位的招募來制定招聘策略，根據目標群來選擇合適的招聘平台。例如招募前線員工，全職文員，那招聘廣告就應該放在一些求職者常用的網絡求職平台。而像理財師、營運經理等這些高級職位基本上不會透過這些網絡求職平台來尋找工作，你可以運用領英（LinkedIn）接觸相關職位的人才。 招聘要求不宜過高 作為老闆，當然希望想招聘一個有名氣學府畢業，擁有相關豐富工作經驗如同百般武藝的員工。不過當招聘要求和職級需要或薪酬距離過大，很容易令求職者望而卻步，失去招聘機會甚至影響公司形象。作為HR，應該適當地讓部門主管了解人力資源市場的流向，合理地配對要求及薪酬待遇。 招聘內容不能過份失實 有些招聘廣告會誇大公司業務發展，新創公司(Start-up)文化或入職後升遷機會，給予求職者過高的期望。但當入職者發現公司實況與見工時的期待相距過大，就會有機會提升流失率，長遠影響公司生產力。 選用相關專業的人事外判公司招聘 當公司招聘成本太大費時費力，不如找專業的人事外判公司提供有潛力的求職者，可以更快更有較找到合適的人才。 #招聘 #求職 #招聘廣告

HR界有簡稱「418」的條文，即法例規定僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。而根據「連續性合約」受僱的僱員，便可享有更多權益。而這條文適用於任何形式的短期及長期騁用的員工，無論員工是以時﹑日或月薪計算薪金。 符合418連續性合約的條件後，僱主需要為僱員提供以下權益： 休息日：每星期七天內最少有一天連續24小時的休息日 法定假日（連續性合約 3 個月後，在法定假日提供假日薪酬） 連續性合約 12 個月後，提供有薪年假 提供疾病津貼 生育保障（產假，產假薪酬及不得解僱懷孕僱員等） 侍產假 遣散費或長期服務金 針對解僱或更改僱傭合約的僱傭保障 如果你有任何418相關問題，歡迎聯絡我們 Co-Op Consultants 諮詢。 #418 #僱傭條例 #連續性合約 #兼職 #臨時工 #僱員權益 法定假期的享有權 任何僱員都有權享有每年12天的法定假日，而且按連續性合約受僱的僱員受僱滿 3個月，其法定假日為有薪。僱主如安排僱員於法定假日工作，須於前後60天內補假。僱主不得以發放薪酬，取代僱員放取法定假日的權利。 僱主應該留意無論是兼職，替工、臨時工，只要是連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」，皆可享有僱員權益。假如僱主以長工或兼職工來分辨僱員是否有福利，而非法例所列明按連續性合約定義來分，到僱員離職後，發現僱主沒有按法例給予法定補償，僱員有權到勞工處或勞資審裁處向僱主追討。 假若僱主沒有給予僱員法定權益，根據法例，有機會被檢控罰款。僱主如無合理辯解而不讓僱員在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。

在繁瑣的HR的工作中，要計算兼職，替工、臨時工的薪酬不是那麼簡單。而認識713條例對HR更是非常重要。為何稱作713？由於《2007年僱傭(修訂)條例》在2007年7月13日生效，所以大家都叫這條條例為「713」。713是為何定立的？在香港有很多工種如零售，服務或美容相關的職位都設有佣金制度。在713成立之前，當年僱傭條例並未有清晰指引指出需要將佣金視為工資的一部分。而且，每間公司在在日薪及不同定義的工作天的計算上，計算員工的各項僱員福利。當時很多僱主都只以底薪計算年假等僱員權益。因此底薪較低的話，年假的補償數字與加入佣金後的平均日薪就相差甚遠。 有見及此，713的主要目的，是確保在計算僱員的有關法定權益時，《僱傭條例》界定為「工資」的所有組成部分(包括佣金及津貼等)均被包括在內。 有關法定權益項目包括： 假日薪酬 年假薪酬 疾病津貼及有關條文 產假薪酬及有關條文 侍產假薪酬 年終酬金 代通知金 不遵從就不合理及不合法解僱復職或再次聘用命令的額外款項 要注意的是，條文亦定明了「不予計算在內」的期間及工資，為避免平均工資被拉低而減少法定權益。即在計算 12 個月的每日 (或每日) 平均工資時，須識別以下沒有付給工資或全部工資的情況，然後將該期間連同當中僱員所獲得的工資一併剔除。例如僅支付4/5薪酬的產假，在計算平均工資的時候要將這段期間內的薪金以及天數從計算中減去。 自從713條例生效後，對香港很多企業來就都是很大挑戰的。一方面，基於每間公司的業務差異，佣金計算的結構可以十分複雜。另外，如果手動Excel而沒有一套完善的人力資源系統或專業HR外判公司去計算，會有出錯風險。 如果你對713有任何疑問，歡迎聯絡我們Co-Op Consultants諮詢。 #713 #僱傭條例 #薪酬福利 #兼職 #佣金 #平均工資

在家工作WFH工傷勞保包唔包？ 在新冠狀肺炎疫情下，不少打工仔被要求WFH在家工作。不過如果在WFH其間有工傷，究竟可不可以受勞保保障？ 其實在香港法例僱傭條例是沒有提及過任何WFH安排，所以WFH安排只能靠勞資雙方約定。此外，香港的保險公司的勞保一般也沒有保障WFH工作時受傷的。那麼如何可以保障因工受傷時可以得到相關僱傭保障？當中可以根據《僱員補償條例》，需要証明主要為僱員在受僱工作期間，如因工意外受傷，僱主將有機會負擔法律責任。 一直以來因工受傷的定義較為清晰，一般情況下只要是員工在工作地點或公司範圍內意外受傷的話，以及有公司同事作證，會相對容易辨別是否涉及工傷。但在疫情影響之下，部分僱員的上班地點，可能會在非工作地點或公司範圍發生。如果「在家工作」時一旦意外受傷，由於在家工作一般很難釐定受傷是否於「工作期間」發生及是否真的涉及「工傷」，所以存在一定的灰色地帶難以界定，勞資雙方出現爭議的機會會相對較高。 另外，Work From Home的定義可以很廣，員工不一定留在家中履行職務，才叫WFH。員工在家以外如Coffee Shop的地方執行工作，嚴格來說也沒有偏離non-office working的定義。不過無論是Coffee Shop或Home office都並非僱主提供，而相關安全標準不是僱主可以控制的範疇，所以報稱因工受傷時，未必獲得僱主或保險公司接納。 根據法例，僱員在受僱期間如證實因工遇到意外、受傷或職業病，均有所保障，可得到補償。所以要界定是否得到工傷保障，視乎員工能否証明自己在工作期間因工作需要受傷是最關鍵的。 在香港WFH的概念較新，所以HR都會或多或少面對更多問題。有不少公司都要求或開始制定WFH指引，訂明對僱員WFH的工作要求，工作時間，員工守則及保障公司機密資料及個人私隱等等。 如你遇到WFH上的問題，歡迎聯絡我們Co-Op Consultants助你一起解決。 #WFH #在家工作 #工傷 #勞保